Merkityksellisestä työstä hyvinvointia organisaatioille : MEANWELL-hankkeen loppuraportti

Abstract

MEANWELL project was implemented by the Department of Psychology at the University of Jyväskylä and funded by the Finnish Work Environment Fund (project number 210129). The project developed operating models to support meaningful work and well-being for organizations and work life and career counseling professionals with their clients. The operating models were also applied to trade unions and educational programs. The operating models were based on 1) a model of sustainable careers, 2) an integrative multilevel framework of factors fostering meaningful work, 3) a four-dimensional conceptualization of meaningful work, and 4) a vocational meaning and fulfillment fit perspective. The operating models were primarily aimed at supporting meaningful work and work well-being and, secondarily, supporting the functioning of organizations. A central part of the operating models was the Vocational Meaning and Fulfillment Survey (VMFS) method, which provides the respondent a profile of how well the expectations they have for work, in general, are met in their current job in seven dimensions: 1) basic needs, 2) career success, 3) self-enhancement, 4) agency, 5) self-realization, 6) team enhancement, and 7) transcendence. The VMFS method can be used at both individual and organizational levels. When the work meaningfulness of an employee or the entire personnel needs improvement, examining the dimensions on which the development actions should be focused is possible. The most extensive of the operating models was the set of organizational development activities implemented over a period of 7 to 9 months. This model included two development days for the entire personnel and, in between these, a supervisor coaching series (3 x 2 h), a team coaching series (6 x 1.5 h) for the supervisors and employees, and a development discussion between the supervisor-employee pairs. An extensive work well-being survey, which included the VMFS, formed the basis for all development activities. The organizations involved were: 1) school district (n = 144), 2) municipal services (n = 95), 3) university faculty (n = 135), 4) retail network (n = 75), and 5) temporary work agency (n = 66). Research data was collected through surveys, as well as focus group and individual interviews. The operating model in the context of work life and career counseling included VMFS method training for professionals (4 h), after which the method was used by professionals (n = 240) as part of their client work with individuals or groups. Clients (n = 1022) responded to the work well-being survey before counseling with their professional and received their personal VMF profile to form the basis for the counseling discussion. A total of 46 professionals and 183 clients responded to either a feedback survey or participated in an individual interview about VMFS user experiences in client meetings. The operating model for trade unions and educational programs included a lecture, workshop, or webinar on themes of meaningful work and work well-being (1-4 h). As a preliminary task for these, the participants (n = 3136) responded to the work well-being survey containing the VMFS method and received their personal profiles. The quantitative and qualitative results show that the VMFS method is psychometrically valid, comprehensive, practical, and useful. It works well if one wants to identify dimensions of meaningful work that should be considered when supporting the sustainable careers of individuals, whether this happens in a development discussion between a supervisor and an employee or in a discussion between a professional and a client in the field of work life and career counseling. In particular, the vocational meaning-fulfillment fit in the dimensions of self-enhancement, agency, and self-realization may be more important than other dimensions of the VMFS for the sustainable careers of individuals. Organizational VMF profiles, on the other hand, provide central information for the co-development of meaningful work. At the organizational level, the participants highlighted VMFS recognition and team enhancement dimensions. Based on the qualitative results, the participants felt that they had received a variety of tools and means for developing both their work and their work community. The project provided a space to discuss, share experiences, and define areas for co-development efforts. Continuity of development actions between and after the guided coaching sessions was also considered essential. However, from the point of view of the project's impact, it cannot be claimed that good insights, ideas, and goals transferred to everyday practices to promote meaningful work and well-being for every participant. The transfer happened to a certain extent and was more typical at the individual level than at the organizational level. Benefiting from the operating models at the organizational level was hindered, for example, because a sufficient number of members from different staff levels were not involved in the development work, or sufficient investment or support for the development work was missing. In conclusion, the new tools produced in the MEANWELL project to support meaningful work were well received in the Finnish work life. Organizational development of meaningful work proved to be a very demanding task, providing much information for further developing the MEANWELL operating model. The results highlight that providing easy, quick solutions to organizations is not likely. Employees, supervisors, and management need a well-resourced and supported process to implement changes to day-to-day work.

Tässä Jyväskylän yliopiston psykologian laitoksen toteuttamassa ja Työsuojelurahaston rahoittamassa (hankenumero 210129) hankkeessa kehitettiin työn merkityksellisyyden ja työhyvinvoinnin tukemisen toimintamallit organisaatioille ja työelämä- ja uraohjausalan ammattilaisille asiakkaineen. Toimintamalleja sovellettiin myös ammattiliitoille sekä opiskelijoita työelämään saattaville koulutusohjelmille. Toimintamallit pohjautuivat 1) inhimillisesti kestävien urien malliin, 2) työn merkityksellisyyttä edistävien tekijöiden monitasoiseen viitekehykseen, 3) työn merkityksellisyyden lähteiden nelikenttään sekä 4) työn merkitysten ja täyttymysten yhteensopivuuden näkökulmaan. Toimintamallit tähtäsivät ensisijaisesti työn merkityksellisyyden ja työhyvinvoinnin ja toissijaisesti organisaatioiden toimivuuden tukemiseen. MEANWELL-toimintamallien keskeisenä osana hyödynnettiin työn merkitysten ja täyttymysten eli TMT-kyselymenetelmää, joka tarjoaa vastaajalle visuaalisen profiilin siitä, miten hyvin hänen yleisesti työlle asettamansa odotukset täyttyvät hänen nykyisessä työssään seitsemällä osa-alueella: 1) perustarpeet, 2) uramenestys, 3) osaaminen, 4) itsenäisyys, 5) yksilöllisyys, 6) yhteisöllisyys ja 7) hyvän tekeminen. Menetelmää voidaan käyttää niin yksilö- kuin organisaatiotasolla. Kun työntekijän tai koko henkilöstön työn merkityksellisyys ja työhyvinvointi kaipaavat parannusta, voidaan tarkastella, mille osa-alueille kehittämistoimenpiteet kannattaa kohdentaa. MEANWELL-toimintamalleista laajin oli 7–9 kuukauden pituisena ajanjaksona toteutettu organisaatioiden kehittämistoimintojen kokonaisuus. Tämä sisälsi aloitus- ja päätöskehittämispäivät koko henkilöstölle ja näiden välissä esihenkilövalmennussarjan (3 x 2 h), esihenkilöiden ja työntekijöiden yhteisen pienryhmävalmennussarjan (6 x 1,5 h) sekä yhden kehityskeskustelun esihenkilö-työntekijäparien välillä. Hankkeen laaja työhyvinvointikartoitus, joka sisälsi TMT-kyselymenetelmän, muodosti pohjan kaikille kehittämistoiminnoille. Osallistuneet organisaatiot olivat: opetustoimen palvelut (n = 144), muut kunnallispalvelut (n = 95), yliopiston tiedekunta (n = 135), vähittäiskaupan myymäläverkosto (n = 75) ja henkilöstöpalveluyritys (n = 66). Tutkimustietoa kerättiin kyselyillä sekä fokusryhmä ja -yksilöhaastatteluilla. MEANWELL-toimintamalli työelämä- ja uraohjausalan kontekstissa sisälsi ammattilaisille pidetyn TMT-kyselymenetelmän käyttökoulutuksen (4 h), jonka jälkeen ammattilaiset (n = 240) käyttivät menetelmää osana asiakastyötään yksilöiden tai ryhmien kanssa. Asiakkaat (n = 1022) vastasivat hankkeen työhyvinvointikartoitukseen ennen aiheeseen liittyvää ohjauskeskustelua saaden oman TMT-profiilin ohjauskeskustelun pohjaksi. Yhteensä 46 ammattilaista sekä 183 asiakasta vastasi joko palautekyselyyn tai osallistui yksilöhaastatteluun koskien TMT-kyselymenetelmän käyttökokemuksia asiakastapaamisissa. MEANWELL-toimintamalli ammattiliitoille sekä koulutusohjelmille sisälsi työn merkityksellisyyden ja työhyvinvoinnin teemoja käsittelevän sekä osallistujien kokemuksia reflektoivan luennon, työpajan tai webinaarin (1–4 h). Näiden ennakkotehtävänä osallistujat (n = 3136) vastasivat hankkeen TMT-kyselyn sisältävään työhyvinvointikartoitukseen oman profiilin saaden. Sekä määrälliset että laadulliset tulokset osoittavat, että TMT-kysely profiileineen on psykometrisesti pätevä ja sisällöllisesti kattava sekä käytännönläheinen ja hyödyllinen työkalu. Se toimii hyvin haluttaessa tunnistaa työn merkityksellisyyden lähteiden osa-alueita, joita huomioida yksilöiden kestäviä uria tuettaessa, olipa sitten kyseessä esihenkilön kehityskeskustelu työntekijän kanssa tai työelämä- ja uraohjausalan ammattilaisen keskustelu asiakkaan kanssa. Erityisesti työn merkitysten ja täyttymysten yhteensopivuudet osaamisen, itsenäisyyden ja yksilöllisyyden muodossa ovat mahdollisesti muita TMT-kyselyn osa-alueita tärkeämpiä yksilöiden kestävien urien kannalta. Työyhteisötason TMT-profiilit puolestaan tuovat tärkeää tietoa työn merkityksellisyyden yhteisen kehittämisen pohjaksi, ja hankeorganisaatioissa korostuivat mm. TMT-kyselyn arvostuksen ja yhteisöllisyyden osa-alueet. Laadullisiin tuloksiin perustuen MEANWELL-toimintamallien sisältämistä elementeistä osallistujat kokivat saaneensa monenlaisia työkaluja ja keinoja sekä oman työnsä että työyhteisönsä kehittämiseen. Hankkeen tilaisuuksien koettiin tarjonneen tilaa keskustella, jakaa kokemuksia ja määrittää yhdessä työn kehittämisen kohteita. Kehitystoimien jatkuvuudesta huolehtiminen myös ohjattujen valmennuskertojen välillä ja niiden jälkeen koettiin olennaisena. Hankkeen vaikuttavuuden näkökulmasta ei voida kuitenkaan todeta hyvien oivallusten, ideoiden ja tavoitteiden siirtyneen kaikkien kohdalla arkeen työn merkityksellisyyttä ja työhyvinvointia edistäviksi käytänteiksi. Osalla tätäkin oli tapahtunut ja se oli yksilötasolla tyypillisempää kuin työyhteisötasolla. Hankkeen toimintamalleista hyötyminen yhteisötasolla hankaloitui mm. sen takia, että aina riittävä määrä henkilöstön jäseniä sen eri tasoilta ei osallistunut kehitystyöhön tai riittävä panostus tai tuki tunnistettuihin kehittämiskohteisiin jäi syystä tai toisesta puuttumaan. Kokoavana johtopäätöksenä voidaan todeta, että hankkeessa tuotetut uudet välineet työn merkityksellisyyden tukemiseen otettiin suomalaisella työelämäkentällä hyvin vastaan. Työn merkityksellisyyden yhteisöllinen kehittäminen organisaatioissa osoittautui hyvin vaativaksi tehtäväksi, minkä osalta MEANWELL-toimintamallin kehittämiseksi saatiin paljon tietoa. Tuloksissa korostuu, että toimintamalli ei tarjoa organisaatioille helppoja pikaratkaisuja. Sen sijaan tarvitaan koko henkilöstölle – niin työntekijöille, esihenkilöille kuin johdolle – hyvin resursoitu ja arjen tekemisen tasolla tuettu prosessi käytännön muutosten aikaansaamiseksi.