Työn ponnistusten, palkkioiden ja ylisitoutumisen erilaiset profiilit ja niiden yhteys työhyvinvointiin media-alalla

Abstract

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli tarkastella media-alan työntekijöiden hyvinvointia työn ponnistusten ja palkkioiden epäsuhdan -mallin (Effort-Reward Imbalance model, ERI-malli) kautta, jonka kolme keskeistä ulottuvuutta ovat työssä ponnistelu, työstä saadut palkkiot ja työhön ylisitoutuminen. Tavoitteenamme oli selvittää millaisia näiden kolmen ulottuvuuden yhdistelmiä, eli ERI-mallin profiileja mediatyöntekijöiden keskuudessa on tunnistettavissa, ja kuinka nämä profiilit eroavat toisistaan seuraavien työhyvinvointimuuttujien suhteen: osaamisvaatimuksiin liittyvä affektiivinen hyvinvointi, työn imu ja työn merkityksellisyys. Tutkimus perustuu e-kyselyaineistoon, joka on osa Media Work 2030 -tutkimushanketta. Aineisto kerättiin syksyllä 2019 suomalaisilta mediatyöntekijöiltä (n = 979, naisia 67,9 %), jotka kuuluvat Suomen Journalistiliittoon. Osallistujien keski-ikä oli 47,6 vuotta. Havaitsimme K-keskiarvon klusterianalyysin avulla mediatyöntekijöiden keskuudessa esiintyvän viisi erilaista ERI-mallin profiilia: ‘tasapainoinen ERI-profiili’ (24,8 %), ‘suotuisa ERI-profiili’ (13,6 %), ‘epäsuotuisa ERI-profiili’ (18,2 %), ‘suorittaja ERI-profiili’ (21,2 %) sekä ’passiivinen ERI-profiili’ (22 %). Näihin profiileihin kuuluvat mediatyöntekijät erosivat toisistaan siten, että osaamisvaatimuksiin liittyvää positiivista affektiivisuutta kokivat eniten ‘suotuisaan ERI-profiiliin’ ja vähiten ‘epäsuotuisaan ERI-profiiliin’ kuuluvat työntekijät. Osaamisvaatimuksiin liittyvää negatiivista affektiivisuutta kokivat puolestaan eniten ‘epäsuotuisaan ERI-profiiliin’ ja vähiten ‘suotuisaan ERI-profiiliin’ kuuluvat työntekijät. Työn imua kokivat eniten ‘suotuisaan ERI-profiiliin’ sekä ‘tasapainoiseen ERI-profiiliin’ ja vähiten ‘epäsuotuisaan ERI-profiiliin’ kuuluvat työntekijät. Työn merkityksellisyyttä kokivat eniten ‘suotuisaan ERI-profiiliin’ sekä ‘tasapainoiseen ERI-profiiliin’ ja vähiten ‘epäsuotuisaan ERI-profiiliin’ sekä ‘passiiviseen ERI-profiiliin’ kuuluvat mediatyöntekijät. Yhteenvetona voidaan todeta, että profiileissa, joissa mediatyöntekijät kokivat suotuisampaa ponnistelujen ja palkkioiden välistä suhdetta sekä vähempää ylisitoutumista, myös työnhyvinvointi koettiin paremmaksi. Tulos on yhteneväinen aiemman ERI-tutkimuksen kanssa. Tässä tutkimuksessa kaikista ERI-muuttujista palkkioiden taso vaikutti työhyvinvointiin voimakkaimmin. Havainto osin tukee aiemman ERI-tutkimuksen tuloksia. Myös tässä tutkimuksessa havaitut viisi profiilia ovat osin yhteneväiset aiemman henkilösuuntautuneen ERI-tutkimuksen kanssa. Profiilien sisällöissä oli kuitenkin myös eroavaisuuksia verrattuna aiempaan tutkimukseen; etenkin tässä tutkimuksessa löydetty ‘suorittaja ERI-profiili’ oli vailla suoraa vastinetta aiemmassa henkilösuuntautuneessa ERI-tutkimuksessa. Tämä tutkimus siis syvensi tietämystä mediatyöntekijöiden työhyvinvoinnin kokemuksista, ja sen tulosten perusteella voidaan suositella etenkin työstä saatavien riittävien palkkioiden huomioimista mediatyöntekijöiden työhyvinvointia edistäessä.

The purpose of this study was to investigate the occupational well-being of Finnish media workers in the context of the Effort-Reward Imbalance (ERI) model. The model consists of three core dimensions: effort at work, reward for work and overcommitment to work. Our aim was to investigate what kind of combinations of these three dimensions, i.e. ERI profiles can be identified among media workers, and how these profiles differ in experiences of occupational well-being. Occupational well-being was measured using three variables; affective well-being related to competence requirements, work engagement and meaningfulness of work. The study was part of MediaWork 2030 -research project. Using an online survey, the data was collected in the autumn of 2019 from Finnish media workers (n = 979, 67.9% women) who were members of the Union of Journalists in Finland. The average age of the participants was 47.6 years. Using the K-means cluster analysis, we found five different profiles of the ERI-model among media workers: ‘balanced ERI profile’ (24.8 %), ‘favorable ERI profile’ (13.6 %), ‘unfavorable ERI profile’ (18.2 %), ‘performer ERI profile’ (21.2 %) and ‘passive ERI profile’ (22 %). The media workers in these profiles differed in their experiences of occupational well-being, in the way that the positive affectivity related to competence requirements was experienced most by employees in the ‘favorable ERI profile’ and least in the ‘unfavorable ERI profile’. Negative affectivity related to competence requirements, on the other hand, was experienced most by employees in the ‘unfavorable ERI profile’ and least in the ‘favorable ERI profile’. Work engagement was experienced most by employees in the ‘favorable ERI profile’ and the ‘balanced ERI profile’ and least in the ‘unfavorable ERI profile’. Meaningfulness of work was experienced most by employees in the ‘favorable ERI profile’ and the ‘balanced ERI profile’, and least in the ‘unfavorable ERI profile’ and the ‘passive ERI profile’. In conclusion, in profiles where media workers experienced a more favorable ratio between effort and reward, as well as less over-commitment, occupational well-being was also perceived to be better. This result is consistent with previous research of the ERI-model. In this study the level of reward had the strongest effect on occupational well-being of all the ERI-dimensions. The finding partly supports the results of previous ERI research. The five profiles observed in this study are also partially consistent with the existing ERI research utilizing a person-oriented approach. However, there were also differences in the content of the profiles compared to existing research. In particular, the ‘performer ERI profile’ found in this study had no equivalent in previous person-oriented ERI research. Thus, this study deepened the existing knowledge of media workers occupational well-being. Based on its results, it is recommended to take into account the adequate level of rewards, especially when supporting the occupational well-being of media workers.