Työntekijöiden hyvinvointi organisaatiomuutoksessa : yliopistomuutoksen toteutukseen suhtautumisen, itseen liittyvien ydintulkintojen ja tarmokkuuden väliset yhteydet

Abstract

Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin yliopistotyöntekijöiden yliopistomuutoksen toteutukseen suhtautumista, itseen liittyviä ydintulkintoja ja tarmokkuutta sekä näiden välisiä yhteyksiä vuoden seurannan aikana. Keskeisenä tavoitteena oli tutkia yliopistomuutoksen toteutukseen suhtautumisen (tyytymättömyys yliopistomuutokseen, aktiivisuus yliopistomuutoksessa sekä tyytyväisyys yliopistomuutoksen tiedotuksen ajoitukseen ja avoimuuteen) ja itseen liittyvien ydintulkintojen suoria ja epäsuoria yhteyksiä tarmokkuuteen. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä käytettiin persoonallisten voimavarojen sopeuttamismallia, jonka pohjalta selvitettiin itseen liittyvien ydintulkintojen mahdollista muuntavaa yhteyttä yliopistomuutoksen toteutukseen suhtautumisen ja tarmokkuuden välillä. Lisäksi persoonallisten voimavarojen sopeuttamismallin perusteella tutkittiin, toimiiko yliopistomuutoksen toteutuksen suhtautuminen mahdollisesti välittävänä tekijänä itseen liittyvien ydintulkintojen ja tarmokkuuden välillä.

Tutkimus perustui vuosina 2009–2010 kerättyyn seuranta-aineistoon, joka on osa laajempaa vuosina 2008–2010 toteutettua konsortiotutkimushanketta ”Ovatko määräaikaiset työntekijät huono-osaisia?”. Tutkimusaineistoon kuului yhteensä 926 työntekijää kahdesta suomalaisesta yliopistosta. Tutkimuksen tilastollisina analyysimenetelminä käytettiin toistomittausten kovarianssianalyysia, hierarkkista regressioanalyysia ja bootstrapping-menetelmää.

Tutkimuksen päätulos osoitti, että yliopistomuutoksen toteutukseen suhtautuminen toimi osittaisena mediaattorina itseen liittyvien ydintulkintojen ja tarmokkuuden välillä. Työntekijöiden tyytymättömyys yliopistomuutokseen sekä aktiivisuus yliopistomuutoksessa välittivät itseen liittyvien ydintulkintojen ja tarmokkuuden välistä yhteyttä, mutta itseen liittyvillä ydintulkinnoilla oli myös suora yhteys tarmokkuuteen. Sen sijaan tyytyväisyys yliopistomuutoksen tiedotuksen ajoitukseen ja avoimuuteen ei välittänyt itseen liittyvien ydintulkintojen ja tarmokkuuden välistä yhteyttä. Itseen liittyvät ydintulkinnat eivät myöskään moderoineet yliopistomuutoksen toteutukseen suhtautumisen ja tarmokkuuden välistä yhteyttä.

Tulosten perusteella organisaatiomuutosten toteutuksessa pitäisi kiinnittää enemmän huomiota työntekijöiden persoonallisiin voimavaroihin ja organisaatiomuutosta koskeviin asenteisiin, jotta työntekijät kokisivat organisaatiomuutokset myönteisinä uudistuksina. Organisaatiomuutosten huolelliseen suunnitteluun sekä työntekijöiden persoonallisten voimavarojen ja aktiivisen osallistumisen tukemiseen pitäisi panostaa, jotta organisaatiomuutokset edistäisivät työntekijöiden työhyvinvointia.