Korkeasti koulutettujen työntekijöiden kokemukset etätyöstä sekä niiden yhteys työhyvinvointiin

Abstract

Tutkimuksemme tavoitteena oli tunnistaa korkeasti koulutetuista työntekijöistä erilaisia etätyön tekemisen profiileja huomioiden etätyön määrä ennen koronapandemiaa ja sen aikana sekä etätyön määrään liittyvät toiveet pandemian jälkeiselle ajalle. Tavoitteenamme oli myös tutkia työhyvinvoinnin ja sen muutosten eroja eri etätyöprofiilien välillä. Koronapandemian aikana etätyö oli usein niin kutsuttua pakotettua etätyötä, jossa työtä tehtiin työpaikan ulkopuolella työntekijän omista toiveista riippumatta. Kyselyillä vuosina 2017, 2019 ja 2021 kerättyyn pitkittäisaineistoon kuului 610 korkeasti koulutettua työntekijää. Kokemuksia etätyöstä kartoitettiin kolmella kysymyksellä: 1) Kuinka paljon teet juuri tällä hetkellä etätyötä? 2) Kuinka paljon teit etätyötä ennen korona-aikaa? 3) Kuinka paljon haluaisit tehdä etätyötä jatkossa korona-ajan jälkeen? Työuupumusta mitattiin 9-osioisella Bergen Burnout Indicator –kyselyllä ja työn imua 3-osioisella Utrecht Work Engagement Scale –kyselyllä. K-keskiarvojen klusterianalyysillä tutkimukseen osallistuneet työntekijät jakautuivat etätyön tekemisen suhteen kolmeen profiiliin. Kokeneet etätyöntekijät (n = 282, 46,2 %) raportoivat ennen pandemiaa ja pandemian aikana tehneensä muita profiileja enemmän etätyötä ja toivoivat jatkossakin tekevänsä paljon etätyötä. Pakotetut etätyöntekijät (n = 258, 42,3 %) puolestaan olivat ennen pandemiaa tehneet etätyötä vain vähän, mutta pandemian aikana heidän etätyön määränsä oli kasvanut keskimääräistä korkeammalle tasolle. Jatkossa he toivoivat tekevänsä vain vähän etätyötä. Etätyön vieroksujien (n = 282, 46,2 %) etätyön määrä sekä toiveet tulevaisuuden etätyön määrästä olivat sen sijaan hyvin vähäisiä. Toistomittausten kovarianssianalyysin tulokset osoittivat, ettei profiileilla ollut yhteyttä työhyvinvoinnin tasoon tai muutoksiin. Kaiken kaikkiaan korkeasti koulutettujen työntekijöiden työhyvinvointi oli varsin korkealla tasolla koko pitkittäistutkimuksen ajan, ja koko aineiston tasolla havaittiin lievää uupumusasteisen väsymyksen vähenemistä seurannan aikana. Onkin tärkeä havainto, että monenlaisissa etätyöprofiileissa voidaan hyvin. Ottamalla huomioon työntekijöiden erilaiset tarpeet ja mieltymykset etätyöhön liittyen voidaan edistää työhyvinvointia ja siten myös organisaatioiden toimintaa.

Enforced remote work, which was common during the COVID-19 pandemic, is work done outside of the typical workplace regardless of one’s preferences. The primary aim of our study was to explore what kind of remote work profiles can be identified among highly educated professionals. The profiles were formed based on the amount of remote work they had done before and during the COVID-19 pandemic as well as the amount of remote work they hoped to do after the pandemic. In addition, we examined how the remote work profiles were associated with occupational well-being (burnout and its three core dimensions, work engagement). At the baseline of the study, our sample included 610 highly educated professionals from four different professional groups (professors, university researchers, business graduates, technology academics). Using K-means cluster analysis we identified three profiles in which the amount of remote work in the three time points differed significantly. Experienced remote workers (n = 282, 46,2 %) reported the highest amounts of remote work in all three time points. Enforced remote workers (n = 258, 42,3 %) reported very small amounts of remote work before and after the pandemic but worked remotely a lot more during the pandemic. Remote work avoiders (n = 282, 46,2 %), in turn, reported very small amounts of remote work in all three time points. The repeated measures covariance analysis showed that the remote work profiles were not associated with occupational well-being. Overall, occupational well-being was high among all participants despite their profile. The finding that professionals in different remote work profiles experienced high occupational well-being is remarkable given that remote work and hybrid work are becoming more common. By acknowledging the professionals’ differing needs and preferences about remote work, their occupational well-being as well as the organizations' performance can be improved.