Käsillä oleva raportti on Työsuojelurahaston rahoittaman MOTILEAD-tutkimushankkeen loppuraportti. Tutkimushankkeessa oli kaksi osaa. Tutkimuksen ensimmäisessä, MOTI-Survey-pitkittäistutkimuksessa selvitettiin korkeasti koulutettujen henkilöiden johtamismotivaatiota sekä sen merkitystä heidän työurilleen ja työhyvinvoinnilleen. Tutkimuksen toisessa, MOTI-Train-tutkimusosuudessa selvitettiin johtamisvalmennuksessa kerättyyn aineistoon perustuen johtamismotivaation ja johtajaidentiteetin rakentumiseen vaikuttavia tekijöitä. MOTI-Survey-pitkittäistutkimuksessa tavoitteenamme oli tutkia johtamismotivaation pysyvyyttä neljän vuoden aikana sekä johtamismotivaation roolia johtajien taustojen, johtotehtävissä toimimisen syiden, työhyvinvoinnin, työssä suoriutumisen, uraratkaisujen ja työelämän vaatimusten, erityisesti työn intensiivistymisen näkökulmasta sekä johtotehtävissä että asiantuntijatehtävissä toimivien kohdalla. Johtamismotivaatiota mitattiin johtamismotivaatiokyselyllä (Chan & Drasg
ow, 2001), joka sisältää kolme osa-aluetta, jotka ovat 1) identiteettipohjainen, 2) sosiaalisnormatiivinen ja 3) laskelmoimaton johtamismotivaatio. Kaikkiaan 2459 henkilöä osallistui MOTI-Survey-kyselytutkimukseen vuonna 2017, joista 746 henkilöä jatkoi seurantakyselyyn vastaamista vuonna 2019, sekä 637 henkilöä vuonna 2021. Vuoden 2017 lähtötilanteessa tutkitut edustivat professoreja (22 %), tieteentekijöitä (31 %), ekonomeja (19 %), tekniikan akateemisia (15 %), Akavan Esimiesverkoston jäseniä (6 %), EMBA-johtamiskoulutukseen osallistuneita (7 %) ja opiskelijoiden rekrytoimia johtajia (1 %). Näistä Akavan Esimiesverkoston ja opiskelijoiden kautta tulleet johtajat jäivät pois vuoden 2019 ja 2021 seurantatutkimuksista. MOTI-Survey-tutkimukseen sisältyi myös hierarkkinen johtaja-alaisaineisto tutkimuksen lähtötilanteessa: 382 kyselyyn osallistuneen johtajan alaisia osallistui erilliseen heille osoitettuun kyselyyn (yhteensä 990 alaista). MOTI-Survey-osuuden tulokset osoittivat, että identiteettipohjaisen johtamismotivaation suhteellinen pysyvyys toistomittauskorrelaatioilla mitattuna oli pysyvämpää verrattuna muihin johtamismotivaation osa-alueisiin neljän vuoden aikavälillä (2017–2021). Identiteettipohjainen johtamismotivaatio oli yhteydessä johtajien itsensä kuvaamiin johtotehtävissä toimimisen syihin, mikä nosti sen todennäköisyyttä, että yksilölliset tekijät (esim. oma motivaatio ja osaaminen) ja aktiivinen hakeutuminen johtotehtäviin selittäisivät johtotehtävissä toimimisen syitä identiteettipohjaisen johtamismotivaation näkökulmasta. Kontekstitekijät (esim. työn luonne) ja ajautuminen johtotehtäviin osoittautui olevan yleisempi selitys johtotehtävissä toimimisen taustalla akateemisessa ympäristössä toimivien johtajien kohdalla, kun taas yritysjohtajat ja EMBA-johtamiskoulutuksessa olevat johtajat ilmaisivat enemmän yksilöllisiä tekijöitä ja aktiivista hakeutumista johtotehtäviin (oma toimijuus). Oman toimijuuden korostuminen sekä yksilölliset että kontekstitekijät johtotehtävissä toimimisen syinä olivat yhteydessä sekä johtajien että heidän alaistensa työhyvinvointiin. Uraratkaisujen kohdalla identiteettipohjainen johtamismotivaatio oli yhteydessä johto- tai asiantuntijatehtäviin siirtymiseen tai johtotehtävissä pysymiseen neljän vuoden aikana. Johtamismotivaatiolla havaittiin olevan vaihteleva rooli suhteessa työelämän vaatimusten ja työhyvinvoinnin vaatimusten väliseen vuorovaikutukseen kahden vuoden seurantatutkimuksissa. Korkea identiteettipohjainen johtamismotivaatio voimisti lisääntyneen työn intensiivistymisen yhteyttä työuupumukseen asiantuntijatehtävissä pysyneiden ja johtotehtäviin siirtyneiden kohdalla. Yliopistojohtajien kohdalla tulos oli kuitenkin päinvastainen: kun lisääntynyt työn intensiivistyminen ja identiteettipohjainen johtamismotivaatio olivat korkealla, työuupumusoireet olivat vähäisempiä. Jos kuitenkin työn intensiivistyminen oli vähäistä ja identiteettipohjainen johtamismotivaatio oli korkealla, niin myös työhyvinvointi oli parempaa seurannan aikana johtotehtäviin siirtyneiden ja asiantuntijatyössä pysyneiden kohdalla. MOTI-Train-tutkimusosuudessa tavoitteenamme oli tutkia johtajien käsityksiä nykypäivän ihanteellisen johtajan piirteistä, kokemuksia johtotehtävissä toimimisen voimavaroista, johtajien organisaatiotoimijuuden rakentumista sekä johtamismotivaation ja johtajaidentiteetin tunnistamista ja kehittämistä valmennuksen aikana ja sen ansiosta. MOTI-Train-tutkimusosuuteen osallistui kaikkiaan 75 tutkittavaa, joista 40 EMBA-johtamiskoulutukseen osallistunutta johtajaa ja 35 yliopistojohtajaa. Tulokset osoittivat, että johtajat tunnistivat monipuolisesti nykypäivän ihanteellisia johtajan piirteitä erityisesti liittyen siihen, miten johtaja ilmentää itseään ulospäin. Johtajat kokivat myös johtotehtävissä koetut voimavarat hyvinä, mutta EMBA-koulutukseen osallistuneiden johtajien kohdalla voimavaroja kuluttavat tekijät liittyivät työn ulkopuolisiin tekijöihin, kun taas yliopistojohtajien kohdalla työhön ja johtajuuteen liittyviin tekijöihin. Samalla tavoin yliopistojohtajat tulkitsivat johtamismotivaation rakentumista enemmän ulkoisista tekijöistä käsin, kun taas EMBA-koulutukseen osallistuneet johtajat mainitsivat enemmän yksilöllisiä tekijöitä ja he myös samaistuivat enemmän identiteettipohjaiseen johtamismotivaatioon. Yliopistojohtajat kokivat myös organisaatiotoimijuutensa rakentuneen yliopistossa ulkoisista tekijöistä käsin, jolloin johtajasta itsestä kumpuavat tekijät toimijuuden rakentajana jäivät vähäisempään rooliin. Johtajat tunnistivat itsensä johtamisvalmennuksessa teetetystä henkilökohtaisesta johtamismotivaatioprofiilista, joka osoitti Chanin ja Drasgowin (2001) kyselytutkimuksen toimivuuden. Tutkimuksen aikana järjestetty johtamisvalmennus koettiin hyödyllisenä ja enemmistö johtajista oppi jotain uutta itsestään johtajana valmennuksen ansiosta. Kaikkiaan tuloksemme osoittivat, että johtamismotivaatiolla on merkitystä johtajien sekä johtajiksi aikovien työurilla sekä heidän työhyvinvoinnissaan. Näitä tuloksia tulisi hyödyntää tulevissa johtamiskoulutuksissa, uraohjauksessa sekä työterveyshuollossa erityisesti, kun halutaan tunnistaa niitä tekijöitä (esim. ammattitausta ja työelämän vaatimukset), jotka tukevat tai haastavat ihanteellista johtamismotivaatiota ja kestäviä työuria.
...
