Muutokseen varautuminen henkilöstön kehittämisen ja rekrytoinnin avulla

Abstract

Digitalisaatio tulee muokkamaan pysyvästi työelämäämme. Henkilöstöjohtamisella voidaan varautua muutoksesta selviytymiseen. Henkilöstöjohtamisella turvataan organisaatiossa henkilöstön osaaminen, motivaatio sekä työhyvinvointi. Tässä tutkimuksessa tutkimustehtävänä on tutkia, miten osaamisen uudistamisella voidaan tukea muutokseen varautumista. Tarkastelemme digitalisaation tuomia muutoksia työelämässä, millaisia osaamistarpeita nämä muutokset aiheuttavat sekä miten kohdeorganisaatiossa pyrkii vastaamaan tulevaisuuden osaamistarpeisiin. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Kohdeorganisaationa toimi suuri suomalainen pankkiorganisaatio. Tutkimuksen analyysissä on käytetty teoriaohjaavaa analyysia eli tutkimusta on ohjannut teoreettinen viitekehys. Kohdeorganisaatiosta tunnistettiin digitalisaation tuomia muutoksia yleisesti, henkilöstötyön tasolla ja lisäksi strategisella tasolla. Tunnistimme tulevaisuuden HR-työn muuttuvan liiketoimintakeskeisempään sekä strategisempaan suuntaan. Tulevaisuuden osaamisvaatimuksista löysimme neljä kriittistä metaosaamista: laaja-alainen osaaminen, digiosaaminen, asiakasymmärrys ja innovatiivisuus. Kriittisten metaosaamisien tunnistamisen jälkeen löysimme keinoja, joilla kohdeorganisaatiossa osaamista pyritään uudistamaan. Näitä keinoja ovat koulutus, sisäinen työkierto sekä uuden osaamisen rekrytointi ulkoa. Tutkimuksen johtopäätöksenä voidaan todeta, että muuttuvaan työelämään suhtaudutaan positiivisesti. Digitalisaatio mahdollistaa uusien asioiden oppimista, mutta samalla se edellyttää henkilöstön halukkuutta oman osaamisen laajentamiseen. Osaamisen uudistaminen ei ole tulevaisuudessa pelkästään ylimmän johdon vastuulla, vaan siihen osallistuvat kaikki organisaation työntekijät. Tulevaisuuden henkilöstöammattilaisilta vaaditaan liiketoimintaorientoituneisuutta sekä ymmärrystä strategisuuden tärkeydestä. Rekrytointiosaaminen korostuu, sillä halutaan löytää ja houkutella parhaat tulevaisuuden osaajat organisaatioon. Tähän liittyen myös työantajamielikuvan luomisesta tulee iso osa organisaation rekrytointiprosessia.