Palkka-avoimuuden kokemus työyhteisössä

Abstract

Palkka-avoimuus on ajankohtainen, mutta vähän tutkittu viestinnän aihealue. Palkka-avoimuudella voidaan vaikuttaa palkkatietämyksen lisääntymiseen, ja siten palkkasyrjintään ja palkkaoikeudenmukaisuuteen. Näin ollen palkka-avoimuudella voidaan lisätä myös työtyytyväisyyttä. Viestintä on olennainen työkalu työyhteisön avoimuuden ja palkka-avoimuuden rakentamisessa.

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten avoimuus ja palkka-avoimuus koetaan työyhteisössä sekä miten palkka-avoimuuden koetaan vaikuttavan työyhteisöön. Tutkimuksessa tarkastellaan palkka-avoimuutta Herzbergin kahden faktorin teorian avulla. Tutkimuksen toimeksiantaja on Ammattiliitto Pro. Heidän strategisena tavoitteena on edistää tutkimustiedon avulla palkkoihin liittyvää keskustelua, ja sitä kautta lisätä palkka-avoimuutta, palkkatietämystä sekä oikeudenmukaisempaa palkkausta.

Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena ja tutkimusaineisto koostui yhteensä 12 haastattelusta. Tutkimukseen haastateltiin Ammattiliitto Pron jäseniä kahdeksasta (8) eri organisaatioista. Aineistolähtöisen analyysin avulla vastattiin seuraaviin tutkimuskysymyksiin: ”Miten avoimuus koetaan työyhteisössä?”, ”Miten palkka-avoimuus koetaan työyhteisössä?” ja ”Miten palkka-avoimuuden koetaan vaikuttavan työyhteisöön?”.

Tutkimustulokset osoittavat, että avoimuuden kokemukseen vaikuttavat työyhteisön yhtenäisyys ja tiedonkulku. Viestinnän rooli työyhteisön avoimuuden lisääjänä ja ylläpitäjänä on huomattava. Tutkimuksen mukaan palkoista ei työyhteisöissä puhuta, eikä omaa palkanmääräytymistä tunneta kunnolla. Toisin sanoen palkkatietämys on edelleen puutteellista. Palkka-avoimuuden vaikutukset työyhteisöön nähtiin jakautuvan kolmeen osaan: positiivisiksi tasa-arvoa luoviksi tekijöiksi, neutraaleiksi tekijöiksi tai negatiivisiksi närää ja kateellisuutta aiheuttaviksi tekijöiksi. Aineistolähtöisen sisältöanalyysin perusteella muodostettiin tutkimuskysymyksien ulkopuolelta neljä palkka-ajattelijatyyppiä. Ne kertovat työyhteisön avoimuuden ja palkkatietämyksen tilan sekä asennoitumisen mahdolliseen palkka-avoimuuteen.

Tulosten perusteella voidaan todeta, että palkka-avoimuuteen ollaan valmiita. Palkka-avoimuuden koetaan edistävän tasa-arvoa työyhteisössä. Palkka-avoimuuden lisääminen voi olla yksi ratkaisu estää palkkasyrjintää ja edistää oikeudenmukaisempaa palkkausta. Tutkimustiedon tuottaminen ja julkisen keskustelun herättäminen ovat alku muutokselle kohti parempaa palkka-avoimuutta. Tutkimustulosten perusteella jatkossa voisi tutkia sukupuolten ja sukupolvien suhtautumista palkka-avoimuuteen. Mielenkiintoinen jatkotukimusaihe on tutkia myös tarvittavia prosesesseja ja toimintamalleja, kun organisaatio siirtyy palkka-avoimuuteen.

Not much research has been done about pay transparency, although it is a very important topic to research in the field of communication. Pay transparency can increase knowledge of pay determination and thus have an effect on pay discrimination. Pay transparency can increase job satisfaction. Communication is an essential tool to build openness and pay transparency in the working community.

The objective of this study is to discover how pay transparency is experienced in working communities. In this thesis, experiences of pay transparency are discussed especially with regard to Herzberg’s two factor theory. The study was commissioned by the Trade Union Pro. The aim of the Trade Union Pro is to promote conversation about salaries by using research findings and to increase pay transparency and equality in this way. This study is qualitative. The research data consisted of 12 interviews of members of the Trade Union Pro from eight (8) different organizations. This study used a data-based analysis to answer the following research questions: "What does the working community think about openness?", "What does the working community think about pay transparency?" and "How does pay transparency influence the working community?".

The results of this study indicate that openness in the working community is influenced by the cohesion of the working communities and the flow of information. The role of the communication is marketable by creating and increasing transparency in the work communities. This study shows that the respondents do not discuss salaries in their working community nor do they usually know how their own salary is determined. In other words, the knowledge on pay determination tends to be fairly weak. The effects of pay transparency on the working community were perceived in three different ways: as positive factors which increase equality, as neutral factors, or as negative ones causing grudge and envy. Based on the analysis of the data, four profiles of how employees approach pay transparency were formed. It shows the state of knowledge of pay determination and pay transparency in the working community. Identified profiles help to understand how keen the respondents are on pay transparency at a given moment.

Based on the results, it seems that the respondents are ready for pay transparency as pay transparency is considered to increase the equality within the working community. Pay transparency enhances pay equality by preventing pay discrimination and promoting fairer pay methods. The key to increasing pay transparency is to do research and spread information about it and to create public debate. Based on the results of this research, gender and generation factors, processes and operation models when switching over to pay transparency were raised as being potential research topics.