Eettinen organisaatiokulttuuri, esimies-alaissuhde ja organisaatioluottamus

Abstract

Tutkimuksessa selvitettiin eettisen organisaatiokulttuurin vaikutuksia ihmisten välisiin suhteisiin: organisaatiotasolla luottamukseen ja kahdenvälisellä tasolla esimies- alaissuhteen laatuun. Lisäksi tarkasteltiin esimies-alaissuhteen laadun vaikutusta organisaatioluottamukseen ja taustatekijöiden vaikutuksia vastaajien arviointeihin. Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisena tutkimuksena. Aineistona käytettiin aikaisemmin syksyllä 2011 kerättyä kyselyaineistoa kolmesta suomalaisesta asiantuntijaorganisaatiosta. Tuloksia analysoitiin organisaatiokohtaisesti, jotta voitiin selvittää, onko organisaatioiden välillä keskeisiä eroja. Eettistä organisaatiokulttuuria tarkasteltiin organisaation eettiset hyveet (CEV) - mallin mukaisesti. Esimies-alaissuhteen laatua lähestyttiin Leader-Member Exchange (LMX) -teorian pohjalta. Organisaatioluottamusta puolestaan tarkasteltiin ihmisten välisenä tunne- ja tietoperusteisena luottamuksena. Aikaisemman kirjallisuuden ja tutkimusten avulla rakennettiin teoreettinen malli ilmiöiden välisistä suhteista toisiinsa. Mallin todettiin toimivan hyvin tutkituissa asiantuntijaorganisaatioissa. Tulosten mukaan organisaatiokulttuurin eettisyys on yhteydessä esimies- alaissuhteen laatuun, organisaatioluottamukseen ja sen molempiin osa-alueisiin. Myös korkealaatuisen esimies-alaissuhteen todettiin olevan yhteydessä organisaatioluottamukseen ja sen molempiin osa-alueisiin. Sekä eettisen organisaatiokulttuurin että esimies-alaissuhteen laadun todettiin olevan enemmän yhteydessä tunne- kuin tietoperäiseen organisaatioluottamukseen. Tietoperusteiselle luottamukselle erityisen keskeisiä eettisen organisaatiokulttuurin osa-alueita olivat organisaation tarjoama tuki ja toteutettavuus. Tunneperusteiselle luottamukselle oli edellisten lisäksi erityisen keskeistä keskusteltavuus eli mahdollisuus keskustella eettistä aiheista avoimesti, mikä ei kuitenkaan vaikuttanut tietoperusteiseen luottamukseen. Esimies-alaissuhteen laadulle keskeisiä eettisen organisaatiokulttuurin osa-alueita olivat esimiehen ja johdon esimerkki sekä eettisten sääntöjen ja odotusten selkeys. Vastaajien arviot erosivat taustamuuttujien mukaan siten, että johtajien ja esi- miesasemassa olevien vastaajien arviot olivat kaiken kaikkiaan myönteisempiä. Esimie- hen sukupuolen todettiin vaikuttavan arviointeihin eri tavoilla eri organisaatioissa. Li- säksi vastaajien arviot esimies-alaissuhteen laadusta ja organisaatioluottamuksesta ero- sivat usein taustamuuttujien mukaan siten, että yli 10 vuotta nykyisissä tehtävissä työs- kennelleiden arviot olivat kriittisempiä kuin alle 10 vuotta työskennelleiden.