Esimiesten henkilökohtaiset työtavoitteet ja niiden yhteys palkkioihin sekä optimismiin

Abstract

Tutkielmassamme tarkasteltiin suomalaisten esimiesten asettamien henkilökohtaisten työtavoitteiden sisältöjä ja niiden yhteyksiä palkkioihin psykososiaalisena työolotekijänä sekä optimismiin henkilökohtaisena ominaisuutena. Tutkielma perustuu vuonna 2006 aloitetun nuorten esimiesten henkilökohtaisia työtavoitteita tutkivan pitkittäistutkimuksen viimeisimmässä mittauksessa vuonna 2012 kerättyyn kyselyaineistoon. Aikaisemmista kyselyistä poiketen esimiehet saivat tällä kertaa mainita kolme tärkeintä henkilökohtaista työtavoitettaan. Tutkittavina oli 303 lähinnä teknisillä aloilla työskentelevää henkilöä, jotka olivat asettaneet itselleen vähintään yhden henkilökohtaisen työtavoitteen ja vastanneet kyselyn palkkioita sekä optimismia mittaaviin osioihin. Tutkitut olivat iältään 30-42 vuotiaita (ka = 37) ja heistä 256 (84.5%) oli miehiä. Pitkittäistutkimuksen alussa kaikki tutkitut olivat toimineet esimiestehtävissä, mutta vuonna 2012 osa tutkituista oli siirtynyt muihin tehtäviin ja esimiestehtävissä toimi edelleen 73%. Tutkittujen mainitsemista kolmesta henkilökohtaisesta työtavoitteesta muodostettiin seitsemän työtavoiteluokkaa: ammatillinen osaaminen (28%), työssä jaksaminen ja viihtyminen (18%), organisaation menestys ja toiminta (15%), uusi työ tai yrittäjyys (12%), uralla eteneminen (12%), palkka (9%) sekä työn jatkuvuus (6%). Esimiesten asettamat henkilökohtaiset työtavoitteet heijastelivat heidän ammatillisen kehityksensä vaiheita. Palkkiot selittivät henkilökohtaisten työtavoitteiden asettelua siten, että ne esimiehet, jotka kokivat palkkionsa hyviksi, asettivat muita enemmän ammatilliseen osaamiseen liittyviä työtavoitteita ja ne, jotka kokivat palkkionsa huonoiksi, asettivat puolestaan enemmän uuteen työhön tai yrittäjyyteen sekä palkkaan liittyviä työtavoitteita. Tässä tutkielmassa tarkasteltiin ensimmäistä kertaa optimismin yhteyksiä henkilökohtaisten työtavoitteiden asettamiseen, mutta optimismi ei selittänyt henkilökohtaisten työtavoitteiden sisältöjä. Esimiestaso taustatekijänä selitti organisaation menestykseen ja toimintaan sekä työssä jaksamiseen ja viihtymiseen liittyviä henkilökohtaisia työtavoitteita. Mitä korkeampi asema esimiehellä oli, sitä enemmän hän asetti organisaation menestykseen ja toimintaan liittyviä ja sitä vähemmän työssä jaksamiseen ja viihtymiseen liittyviä henkilökohtaisia työtavoitteita. Organisaatioissa ja työpaikoilla voitaisiin entistä paremmin huomioida työntekijöiden henkilökohtaiset työtavoitteet toiminnan ja resurssien suuntaamisessa sekä työurien suunnittelemisessa. Lisäämällä työntekijöiden tyytyväisyyttä palkkioihinsa kuten työn varmuuteen, etenemismahdollisuuksiin ja työstä saatuun arvostukseen, voitaisiin heitä kannustaa asettamaan sellaisia henkilökohtaisia työtavoitteita, jotka suuntautuvat sekä heidän itsensä että organisaation kehittymisen kannalta tärkeisiin tavoitteisiin.