Muutosvoimavarojen yhteys henkilöstön työhyvinvointiin terveysalan organisaation muutosprosessissa

Abstract

Tässä seurantatutkimuksessa selvitimme, miten muutosvoimavarat ovat yhteydessä henkilöstön työhyvinvointiin terveydenhuoltoalan organisaation organisaatiomuutoksen aikana. Tutkimus toteutettiin kahden vuoden aikana sairaanhoitopiirissä, jossa käytiin läpi laaja toimitiloihin ja palvelurakenteisiin kohdistunut organisaatiomuutos. Tutkimukseen osallistui 303 sairaanhoitopiirin työntekijää, jotka vastasivat aineistonkeruussa käytettyyn sähköiseen kyselylomakkeeseen molemmilla mittauskerroilla. Vastanneista 87 % oli naisia, potilastyössä toimi 74 % ja esihenkilönä toimi 7 %. Ensimmäisen organisaatiomuutoksen alkuvaiheeseen ajoittuneen kyselytutkimuksen pohjalta selvitimme, millaisia muutosvoimavararyhmiä voidaan henkilöstöstä muodostaa. Tutkimiamme muutosvoimavaroja olivat viestintä, osallistuminen päätöksentekoon ja muutostuki. K- keskiarvoklusteroinnilla tunnistimme aineistosta kolme muutosvoimavaraprofiilia: vähäisten muutosvoimavarojenprofiilin (41 % tutkittavista), korkeiden muutosvoimavarojenprofiilin (23 %) ja keskimääräisten muutosvoimavarojenprofiilin (36 %). Tutkimme toistomittausten kovarianssianalyysillä, miten muutosvoimavaroja kuvaavat profiilit olivat yhteydessä toisella mittauskerralla havaittuihin työhyvinvoinnin ulottuvuuksiin eli uupumusasteiseen väsymykseen, kyynistymiseen sekä työn imuun. Esihenkilöiden yliedustaman korkeiden voimavarojen profiiliin kuuluvilla uupumusasteinen väsymys ja kyynistyminen oli vähäisintä ja työn imu korkeinta. Vastaavasti potilastyötä tekevien yliedustamaan vähäisten muutosvoimavarojen profiiliin kuuluvilla uupumusasteinen väsymys ja kyynistyminen oli korkeinta ja työn imu matalinta. Keskimääräisten voimavarojen profiiliin kuuluneilla myös työhyvinvointi oli keskimääräistä. Tutkimuksemme keskeinen johtopäätös on se, että muutosvoimavarat tukevat työhyvinvointia terveydenhuollon organisaation organisaatiomuutoksessa. Eri työntekijäryhmät ovat kuitenkin erilaisessa asemassa siinä, millaiset mahdollisuudet heillä on muutosvoimavarojen kokemiseen. Terveydenhuoltoalan organisaation organisaatiomuutoksessa tulisikin kiinnittää erityistä huomioita muutosvoimavarojen tukemiseen niissä työntekijäryhmissä, joissa mahdollisuudet muutosvoimavarojen kokemiseen ovat vähäiset. Tämän tutkimuksen perusteella erityisesti potilastyötä tekevät näyttäytyvät muutosvoimavarojen näkökulmasta riskiryhmänä, joka on vähäisten muutosvoimavarojen takia altis työuupumukselle organisaatiomuutoksessa.