Qualitative study on Telia Cygate self-determination

Abstract

Viime vuosien aikana organisaatiot ovat etsineet tapoja kehittää toimintaansa samalla säilyttäen sitoutuneen henkilöstön. Ymmärrys siitä, että hyvinvoiva henkilöstö on yrityksen suurin vahvuus, on ymmärretty eri teollisuuden aloilla. Tätä asiaa voi lähestyä eri tavoin ja eri näkökulmista. Yksi näkökulma on itseohjautuvuus. Itseohjautuvuus on kattokäsite, joka pitää sisällään itseohjautuvuuden eritasoiset ja erilaiset organisoitumisen muodot. Toinen syy muutokseen on toimintaympäristön nopeat muutokset, jotka vaativat uusia ratkaisuja yrityksiltä. Asiakkaiden tarpeisiin vastaaminen ja teollisuuden muutokset ajavat yrityksiä ketterämpiin toimintatapoihin. Itseohjautuvuus perustuu itseohjautuvuusteoriaan. Teorian mukaan motivaatiota on kahdenlaista: sisäistä ja ulkoista. Ihmiset, joilla on korkea sisäinen motivaatio ei tarkoita välttämättä, että heillä olisi määrällisesti enemmän motivaatiota vaan laadullisesti parempi motivaatio. Lisäksi teorian mukaan ihmisillä on kolme psykologista perustarvetta: autonomia, yhteenkuuluvuus ja kompetenssit. Kun nämä tarpeet täytetään ihmiset motivoituvat sisäisesti. Tuloksena on kestävämpi motivaatio, joka ajaa ihmisiä eteenpäin. Huolimatta siitä, että itseohjautuvuudella on eri tasoja, tässä tutkimuksessa keskitytään yksilötasoon. Tutkimuskohteena olevan yrityksen käsityksiä itseohjautuvuudesta analysoitiin laadullisella metodilla. Tavoitteena oli saada ymmärrys siitä, miten työntekijät ymmärtävät itseohjautuvuuden ja miten he kuvaavat itseohjautuvuutta hidastavia ja tukevia asioita. Tutkimuksen tulosten perusteella voi sanoa, että tutkimuskohteena olevalla tiimillä on hyvä ymmärrys siitä mitä itseohjautuvuus tarkoittaa. Itseohjautuvuusteorian mukaiset perustarpeet täyttyvät kohdeyrityksessä. Vielä yhtenäisempi ymmärrys itseohjautuvuudesta tukisi yritystä. Avoin keskustelu siitä, miten itseohjautuvuutta viedään eteenpäin, olisi hyvä käydä. Yrityksellä on hyvä pohja itseohjautuvuuden vahvistamiseen, oikean tavan ja suunnan löytäminen vaatii vielä keskustelua ja suunnittelua. Jo olemassa olevia työkaluja voisi hyödyntää tehokkaasti kuten myös yrityksen sisäistä tietotaitoa itseohjautuvuuteen liittyen.

Over the course of recent years, organisations have been seeking ways to improve their operations while maintaining engaged employees. The realisation that well-being employees are the greatest strength of the companies has reached different industries. There are different ways approach this topic and one of the current ones is self-determination. Self-determination is a hypernym for the different forms and levels of self-determination. Another reason for the organisations to seek new solutions is the rapid changes in business landscape. Responses to the customer needs and changes in industries are demanding companies to be agile in order to survive. Self-determination is based on self-determination theory (SDT). According to SDT there are two kinds of motivation: intrinsic and extrinsic. People who have intrinsic motivation might not have more motivation, but rather have better quality of motivation. Another key point in SDT is that people have three basic psychological needs and the needs are autonomy, relatedness, and competence. Granted that the needs are fulfilled, people will become intrinsically motivated. What follows is more sustainable motivation that drives people. Even so, there are different forms and levels of self-determination. In this study the focus is on the individual level. This study uses qualitative analysis on studying a case company´s view of self-determination. The aim was to illustrate how the employees see selfdetermination and how they describe the supportive and preventive aspects. The results show that the case company´s focus team has quite good understanding on what self-determination means. The basic psychological needs of the employees, according to SDT, are fulfilled. Yet there is a need for having common understanding on what self-determination means for us. The dialogue needs to be started, and there needs to be a common agreement on how to implement self-determination. The company should utilise effectively the tools they already have in place and the knowledge inside the company. In other words, the infrastructure is well suitable for self-determination but now would be the time to make the needed steps for the full implementation.