Psykologisen turvallisuuden profiilit ja niiden yhteydet uravalintoihin korkeasti koulutetuilla työntekijöillä

Abstract

Psykologinen turvallisuus kuvastaa ilmapiiriä, jossa ihmiset kokevat turvalliseksi ilmaista itseään ja ottaa sosiaalisia riskejä. Tutkimme, millaisia psykologisen turvallisuuden profiileja työyhteisön virheisiin suhtautumisen, työyhteisön oppimisen ilmapiirin ja johtajien saaman tuen perusteella voidaan tunnistaa korkeasti koulutetuilla johtajilla ja asiantuntijoilla. Kartoitimme poikittaisasetelmassa psykologisen turvallisuuden profiilien yhteyttä työpaikan vaihtoajatuksiin ja pitkittäisasetelmassa vaihtoaikeiden myöhempää toteutumista työpaikan vaihtoina. Selvitimme myös, miten eri profiileihin kuuluvat henkilöt pysyvät työtehtävässään (johtaja/asiantuntija) seurannan aikana. Tutkimusaineisto on peräisin laajasta korkeakoulutettujen urapolkuja käsittelevästä MOTILEAD-hankkeesta, joka toteutettiin 2017–2021. Otoksemme koostui tutkimuksen lähtötilanteessa yhteensä 1737 henkilöstä, jotka olivat professoreja, tieteentekijöitä, ekonomeja, tekniikan alan korkeakoulutettuja sekä eMBA-koulutuksen käyneitä. K-keskiarvojen klusterianalyysin avulla tunnistimme neljä psykologisen turvallisuuden profiilia: turvallinen työyhteisö (29 % vastaajista), turvaton työyhteisö (20 %), virheitä välttelevä työyhteisö (24 %) ja virheitä käsittelevä työyhteisö (29 %). Tilastolliset analyysit osoittivat, että turvattoman työyhteisön henkilöillä ilmeni muita vahvempia lähtöaikeita, ja he myös vaihtoivat työpaikkaa kaikkein useimmin. Tulokset antoivat myös viitteitä siitä, että turvattomassa työyhteisössä johtotehtävistä vaihdetaan todennäköisemmin asiantuntijatehtäviin. Löydökset ovat tärkeitä työelämän murroksessa ja aiempaa ennakoimattomammissa olosuhteissa, jossa kilpailu osaajista kiihtyy. Vahvistamalla psykologisesti turvallista ilmapiiriä työyhteisöt voivat sopeutua muuttuvaan ja monimutkaistuvaan toimintaympäristöön kestävästi, tuottavasti ja tekijöidensä parasta potentiaalia hyödyntäen.

Psychological safety describes a work climate in which people feel safe to express themselves and take social risks. Our primary aim was to explore what kind of psychological safety profiles could be identified among highly educated leaders and professionals, based on the dimensions of organizational error climate, learning climate and support for leaders. In addition, we examined how the psychological safety profiles were associated with turnover intentions and actual job turnover over a four-year period. Furthermore, we examined whether people in the different profiles had stayed in their original position or had changed roles (leader to expert or vice versa) during the follow-up period. The data is part of the MOTILEAD research project, funded by the Finnish Work Environment Fund, which studied the career paths of university graduates from 2017 to 2021. Our sample at the baseline of the study consisted of 1,737 individuals and included a broad range of professional groups from professors and university researchers and teachers to business graduates, technology academics and Executive MBA graduates. Using K-means cluster analysis we identified four profiles, in which the experience of psychological safety differed significantly: a psychologically safe workplace (31%), a psychologically unsafe workplace (19%), an error-avoiding workplace (24%) and an error-managing workplace (26%). Statistical analyses showed that individuals in the unsafe workplace profile had more turnover intentions than people in the other profiles and were also the most likely ones to change jobs. The analyses also suggested that employees in leader roles in the unsafe workplace profile were more likely to change from their position to an expert role compared to other profiles. These findings are relevant in today's changing and more unpredictable world of work, in which competition for talent is becoming increasingly intense. By strengthening psychological safety, workplaces can adapt to a changing and complex environment in a sustainable and productive way, making the most of their employees' potential.