Monimuotoisuusjohtamisen diskurssit suomalaisissa liike-elämän podcasteissa

Globaaliset muutokset työelämässä ovat lisänneet monimuotoisuustoimia Suomessa niin organisaatio- kuin yhteiskunnan tasolla. On huomattu, että organisaatioiden monimuotoisempi henkilöstörakenne haastaa myös johtamistapoja suomalaisissa organisaatioissa. Monimuotoisuusjohtaminen on ajankohtainen aihe joka tutkimustenkin mukaan kaipaa lisää ymmärrystä ja toiminnan tukemista suomalaisissa organisaatioissa. Tässä laadullisessa tutkimuksessa tarkastellaan, miten monimuotoisuusjohtaminen rakentuu diskursiivisesti julkisessa liike-elämän keskustelussa. Tutkimuksen aineistona toimivat ajankohtaiset, suomalaista liike-elämää käsittelevät podcast-ohjelmat. Tutkimusmenetelmäksi valikoitui teoriaohjaava sisällönanalyysi sekä diskurssianalyysi. Tutkimuksen tulokset rikastuttavat ymmärrystä monimuotoisuusjohtamisesta suomalaisessa organisaatiokontekstissa. Diskurssianalyysin avulla erottui viisi monimuotoisuusjohtamista rakentavaa diskurssia: erilaisuusdiskurssi, velvollisuusdiskurssi, paras tyyppi -diskurssi, hyötydiskurssi ja symbolinen ele -diskurssi. Erilaisuusdiskurssi rakentui erilaisuuden kokemuksesta ja sen tarpeellisuutta rakennettiin erilaisuuden johtamisen tarpeella. Velvollisuusdiskurssi jakautui kahteen osaan, lakisääteiseen ja moraaliseen velvollisuuteen. Velvollisuusdiskurssin ymmärrystä rakennettiin lainsäädännöllä ja monimuotoisuusjohtamisen tarve rakentui tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ajattelusta. Paras tyyppi- diskurssin ymmärrystä rakennettiin puheella kyvykkäimmästä hakijasta esimerkiksi rekrytointitilanteessa. Hyötydiskurssin ymmärrystä rakennettiin lisääntyneellä kilpailukyvyllä organisaatiossa ja tarpeellisuutta rakennettiin liike-elämän tulosorientoituneisuuden kautta. Symbolinen ele -diskurssissa ymmärrystä monimuotoisuudesta rakennettiin ”päälle liimattuna tekona” ja monimuotoisuusjohtamisen tarpeellisuutta kyseenalaistettiin. Rakentuneista diskursseista voidaan nähdä, että vallitsevat normit haastavat ja jarruttavat monimuotoisuusjohtamista. Monimuotoisuusjohtaminen on moniulotteinen ja paradoksaalinen ilmiö. Toisaalta sen avulla voidaan luoda ainutlaatuinen työyhteisö sekä saavuttaa monia hyötyjä ja toisaalta se luo jännitettä, konflikteja ja ristiriitoja organisaatioissa.