Näytä suppeat kuvailutiedot

dc.contributor.advisorTakala, Tuomo
dc.contributor.authorSyvänen, Elise
dc.date.accessioned2020-06-05T07:18:08Z
dc.date.available2020-06-05T07:18:08Z
dc.date.issued2020
dc.identifier.urihttps://jyx.jyu.fi/handle/123456789/69730
dc.description.abstractViime vuosikymmeninä kilpailu osaavasta työvoimasta on kiihtynyt. Kokeneita osaajia on eläköitynyt väestörakenteeltaan ikääntyvässä maassamme, samoin uudenlaisille taidoille on ilmaantunut kysyntää. Kunkin yksittäisen organisaation kehityksen ja kilpailuedun näkökulmasta on tärkeää, että palvelukseen saataisiin houkuteltua mahdollisimman asiantuntevaa henkilökuntaa. Organisaatioille onkin erittäin hyödyllistä, että ihmisille muodostunut työnantajamielikuva olisi positiivinen, sillä se vaikuttaa merkittävästi hakupäätökseen. Työnantajamielikuvan muodostumiseen on useita erilaisia väyliä, mutta myös rekrytointiprosessin aikana syntyy paljon käsityksiä siitä, millaista organisaatiossa työskentely voisi olla. Tässä tutkielmassa aihetta lähestytään ensisijaisesti rekrytointiprosessin näkökulmasta ja selvitetään niitä tekijöitä, mitkä vaikuttavat sekä itse hakupäätökseen, että varsinkin organisaatiosta hakijoille jäävään mielikuvaan. Tutkimus toteutettiin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla. Haastateltavat olivat korkeakoulutettuja henkilöitä, jotka olivat lähivuosina aloittaneet uudessa työpaikassa tai vähintään hakeneet sellaista. Tutkimushaastattelut nauhoitettiin ja litteroitiin. Tulosten analysoinnissa käytettiin menetelmänä sisällönanalyysiä. Selvisi, että työnhakupäätösten tueksi henkilöt etsivät tietoa organisaatiosta monista eri lähteistä. Tuttavien kertomilla näkemyksillä selvästi suurempi merkitys, kuin organisaation omalla viestinnällä. Nämä näkemykset ovat voineet syntyä joko heidän osallistuessaan aiempiin hakuprosesseihin tai heidän työskennellessään organisaatiossa. Voidaankin todeta, että työnantajamielikuvaa luodaan päivittäisessä johtamistyössä myös potentiaalisten työnhakijoiden suuntaan. Työpaikkailmoituksissa toivottiin pääkohtien olevan selkeästi esillä, mutta tarvittaessa saatavissa toivottiin olevan paljon informaatiota. Rekrytointiprosessin aikaista yhteydenpitoa organisaation taholta toivottiin paljon. Runsas yhteydenpito jätti positiivisen mielikuvan organisaatiosta, vaikka ei tulisikaan valituksi. Rekrytointiprosessia voidaan pitää epäonnistuneena myös silloin, vaikka työpaikka saataisiin. Vastaavasti prosessia voidaan pitää erittäin onnistuneena, vaikka sillä kertaa ei itse tulisikaan valituksi.fi
dc.format.extent87
dc.format.mimetypeapplication/pdf
dc.language.isofi
dc.subject.othertyönantajamielikuva
dc.titleTyönantajamielikuvan muodostuminen rekrytointiprosessissa
dc.identifier.urnURN:NBN:fi:jyu-202006053987
dc.type.ontasotPro gradu -tutkielmafi
dc.type.ontasotMaster’s thesisen
dc.contributor.tiedekuntaKauppakorkeakoulufi
dc.contributor.tiedekuntaSchool of Business and Economicsen
dc.contributor.laitosTaloustieteetfi
dc.contributor.laitosBusiness and Economicsen
dc.contributor.yliopistoJyväskylän yliopistofi
dc.contributor.yliopistoUniversity of Jyväskyläen
dc.contributor.oppiaineJohtaminenfi
dc.contributor.oppiaineManagement and Leadershipen
dc.rights.copyrightJulkaisu on tekijänoikeussäännösten alainen. Teosta voi lukea ja tulostaa henkilökohtaista käyttöä varten. Käyttö kaupallisiin tarkoituksiin on kielletty.fi
dc.rights.copyrightThis publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.en
dc.type.publicationmasterThesis
dc.contributor.oppiainekoodi20424
dc.subject.ysorekrytointi
dc.subject.ysohenkilöstöhankinta
dc.subject.ysotyönhaku
dc.subject.ysojohtaminen
dc.format.contentfulltext
dc.type.okmG2


Aineistoon kuuluvat tiedostot

Thumbnail

Aineisto kuuluu seuraaviin kokoelmiin

Näytä suppeat kuvailutiedot